您的当前位置:首页 > 面授培训 > 班级风采

从管理的因果关系模型分析公务员考核

时间:2017-08-03

这次培训中,卢志明教授用两天时间专门讲授了管理学的相关内容。其中在“管理具有科学性”这一章节讲到:科学是研究规律的,有规律的事情具有科学性。卢教授根据自己的研究,进一步揭示出“规律可以理解为因果关系”,在课堂在列举了大量事例证明了许多事情的成功都与自觉不自觉地正确把握因果关系有关。当然,管理也不例外。为了更好地把握因果关系,卢教授建立了一个模型,如下图:

 

这一原理的逻辑过程是,碰到一个问题或情境,首先确定要达到的心愿即最终目标,由心愿产生出要达到的结果,然后分析内因(实现结果的内在可能性),再分析实现这一结果的外在必要条件(需要具备的理想条件和当前的现实条件),最后要做的工作是如何把现实条件转变为理想条件,假如因、果、心愿、条件都是正确的,则这一工作完成之后,最终目标必然实现。

我个人觉得卢教授的因果关系模型比较科学。现试将这一模型运用于分析公务员考核这一难题。

一、关于“心愿”

当前,我国经济发展进入新常态,改革进入深水区,全面从严治党和党风廉洁建设正在大力度推进。新形势下,如何有效地克服一些干部“庸、懒、散、拖”和“为官不为,为官乱为”等现象,提振广大干部的精神状态,激发广大干部干事创业的积极性,是一项重大而紧迫的课题。而调动干部积极性的根本问题,是如何做到对干部客观评价的问题,是如何解决“干和不干一个样、干好干坏一个样”的问题。所以,这一课题的“心愿”可描述为“让想干事、能干事、干成事的干部得到认可,让不担当、怕难事、混日子的干部得到惩罚”。

二、关于“果”

上述“心愿”,实质上是如何有效管理干部的问题。现代管理理论认为,绩效考核是绩效管理的核心内容,也是人力资源管理的“中枢”。同样,公务员考核是公务员绩效管理的核心内容,是整个公务员管理的“中枢”。因而,这一课题的“果”可描述为“对公务员实施有效的考核,实现干部评价的科学性”。

三、关于“因”

基于我国目前的公务员管理情况,增强公务员考核科学性的内在可能性是显而易见的。一是自建国起,公务员考核经历了从探索到逐渐完善的过程,总体而言,已建立起一套行之有效的体系,有着较为厚实的基础;二是针对新的形势,党和国家已经明确了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部评价标准,提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守,依法办事,公正廉洁”的公务员职业道德建设标准,且出台了关于加强公务员平时考核、促进干部能上能下和鼓励干部担当作为的一系列政策措施,这些都为推进公务员考核指明了方向,提供了依据;三是客观考核评价干部,在公务员队伍中弘扬正气、树立正确导向,已经成为各级党委和政府普遍重视和支持的重要问题,这为加强公务员考核提供了有利的组织环境。

四、关于“条件”

1、理想条件。按照绩效管理的正常逻辑,考核至少应具备下列条件:一是有明确的考核内容;二是有科学的考核指标;三是有简便的考核方法;四是有专业的考核实施主体;五是有与考核等次相对应的结果运用方式。

2、现实条件。尽管全国、北京市、丰台区按照上述理想条件进行了不懈的探索和实践,但差距仍是非常明显的。主要问题,一是考核的目的不够明确,有时为考核而考核,没有树立为提高绩效而考核的导向;二是考核机构不固定,考核人员临时拼凑,且专业素养不足;三是考核的内容模糊,公务员工作职责不清,考核指标难以量化;四是考核的方式简单,有时简单等同于民主评议或领导评语,考不出真实表现;五是考核的结果运用不够,考核等次的奖励力度不够,与选拔使用、教育培训、薪酬等级都没有有效地对接。

如果上述四个要素均分析正确和到位,那么,只要针对现实条件(存在问题)和理想条件的差距采取措施,反复实践并完善,最大限度地缩小这种差距,则离科学考核的目标就会越来越近。

根据现实跟理想存在的差距,个人初步考虑应从以下几个方面着力:一是坚持价值理性,从考核走向绩效管理;二是加强考核环境建设,加快公务员分类改革,加快岗位分析和岗位说明,提供应有的考核支撑;三是完善绩效考核指标体系,结合新形势对公务员的新要求,将考核指标时代化、层次化、具体化;四是完善考核的相关环节和程序,做到简便、易行、管用,使考核不流于形式;五是强化绩效考核结果的应用,使之与薪酬待遇和个人发展相挂钩,保证考核初衷的实现。

 

 

                                  刘治国

                             2017年4月17日

分享到: